Негативні наслідки безробіття Безробіття - вкрай негативний соціально-економічне явище, яке має негативний вплив на стан економіки в цілому. Як результат: недоотримання бюджетом податкових відрахувань, зниження рівня ВВП, зростання злочинності

Як ви можете усунути негативні наслідки, викликані гнівом? Кожен раз, коли ви втрачаєте самовладання, сперечаючись з ким-небудь, ви наносите йому удар. Якщо ця людина психологічно більш зрілий, ніж ви, він поставиться до цього правильно. Але найчастіше біль важко забути, і ви

Наслідки конфлікту вельми суперечливі. З одного боку, конфлікти руйнують соціальні структури, приводять до значних необґрунтованих витрат ресурсів, з іншого - є тим механізмом, який сприяє вирішенню багатьох проблем, гуртує групи і зрештою служить одним з способів досягнення соціальної справедливості. Двоїстість в оцінці людьми наслідків конфлікту привела до того, що соціологи, що займаються теорією конфліктів, не прийшли до спільної точки зору з приводу того, корисні або шкідливі конфлікти для суспільства.

Гострота конфлікту в найбільшій мірі залежить від соціально-психологічних характеристик протиборчих сторін, а також від ситуації, що вимагає негайних дій. Вбираючи енергію ззовні, конфліктна ситуація примушує учасників діяти негайно, вкладаючи в зіткнення всю свою енергію.

Двоїстість оцінки людьми наслідків конфлікту привела до того, що соціологи, що займаються теорією конфліктів, або, як ще кажуть, конфліктологією, не прийшли до спільної точки зору з приводу того, корисні або шкідливі конфлікти для суспільства. Так, багато хто вважає, що суспільство і окремі його складові частини розвиваються внаслідок еволюційних змін, і внаслідок цього передбачають, що соціальний конфлікт може носити тільки негативний, руйнівний характер.
Але існує група вчених, що складається з прихильників діалектичного методу. Вони визнають конструктивний, корисний зміст всякого конфлікту, так як в результаті конфліктів з'являються нові якісні визначеності.

Припустимо, що в кожному конфлікті існують як дезинтегративні, руйнівні, так і інтегративні, творчі моменти. Конфлікт здатний руйнувати соціальні спільності. Крім того, внутрішній конфлікт руйнує групову єдність. Говорячи про позитивні сторони конфлікту, слід зазначити, що обмеженим, приватним наслідком конфлікту може з'явитися посилення групової взаємодії. Конфлікт може виявитися єдиним виходом з напруженої ситуації. Таким чином, у наявності два типи наслідків конфліктів:

• дезінтегровані наслідки, які підсилюють жорстокість, ведуть до руйнувань і кровопролиття, до внутригрупповому напрузі, руйнують нормальні канали кооперації, відволікають увагу членів групи від насущних проблем;
• інтегративні наслідки, які визначають вихід зі складних ситуацій, призводять до вирішення проблем, підсилюють групову згуртованість, ведуть до висновку союзів з іншими групами, приводять групу до розуміння інтересів її членів.

Розглянемо ці наслідки докладніше:

Позитивні наслідки конфлікту

Позитивним, функціонально корисним результатом конфлікту вважається рішення тієї проблеми, яка породила розбіжності і викликала зіткнення, з урахуванням взаємних інтересів і цілей усіх сторін, а також досягнення розуміння і довіри, зміцнення партнерських відносин і співробітництва, подолання конформізму, покірності, прагнення до переваги.

Соціально (колективно) - конструктивний вплив конфлікту виражається в таких наслідках:

конфлікт є способом виявлення і фіксації розбіжностей, А також проблем у суспільстві, організації, групі. Конфлікт свідчить про те, що протиріччя вже досягли найвищої межі, і тому необхідно вжити негайних заходів щодо їх усунення.

Таким чином, будь-який конфлікт виконує інформаційну функцію, Тобто надає додаткові імпульси до усвідомлення своїх і чужих інтересів у протиборстві.

конфлікт є формою вирішення протиріч. Його розвиток сприяє усуненню тих недоліків і прорахунків в соціальній організації, які привели до його виникнення. Конфлікт сприяє зняттю соціальної напруженості та ліквідації стресової ситуації, допомагає «випустити пар», розрядити обстановку.

конфлікт може виконувати інтегративну, об'єднувальну функцію. Перед обличчям зовнішньої загрози група використовує всі свої ресурси для згуртованості і протиборства з зовнішнім ворогом. Крім того, саме завдання вирішення наявних проблем об'єднує людей. У пошуках виходу з конфлікту відбувається взаєморозуміння і почуття причетності до вирішення загального завдання.

Рішення конфлікту сприяє стабілізації соціальної системи, так як при цьому ліквідуються джерела незадоволення. Сторони конфлікту, навчені «гірким досвідом», в майбутньому будуть більш налаштованими на співпрацю, ніж до конфлікту.

Крім цього, рішення конфлікту може запобігти виникненню більш серйозних конфліктів, Які могли б виникнути, якби не було цього.

конфлікт інтенсифікує і стимулює групове творчість, Сприяє мобілізації енергії для вирішення завдань, поставлених перед суб'єктами. У процесі пошуку шляхів вирішення конфлікту відбувається активізація розумових сил для аналізу важких ситуацій, розробляються нові підходи, ідеї, інноваційні технології та т. Д.

конфлікт може служити засобом з'ясування співвідношення сил соціальних груп чи спільноті тим самим може застерегти від наступних, більш руйнівних конфліктів.

Конфлікт може стати джерелом виникнення нових норм спілкуванняміж людьми або допомогти наповнити новим змістом старі норми.

Конструктивний вплив конфлікту на особистісному рівнівідображає вплив конфлікту на індивідуальні риси:

виконання конфліктом пізнавальної функції по відношенню до людей, які приймають в ньому участь. У важких критичних (екзистенціальних) ситуаціях показуються справжній характер, справжні цінності і мотиви поведінки людей. З пізнавальною функцією пов'язана і можливість діагностики сили супротивника;

сприяння самопізнання і адекватної самооцінки особистості. Конфлікт може допомогти правильно оцінити свої сили і здібності, виявити нові, раніше не відомі сторони характеру особистості. Може також загартувати характер, сприяти появі його нових чеснот (почуття гордості, власної гідності і т. П.);

зняття небажаних рис характеру (почуття неповноцінності, покірності, піддатливості);

підвищення рівня соціалізації людини, розвитку його як особистості. У конфлікті індивід за порівняно невеликий відрізок часу може отримати стільки життєвого досвіду, скільки він, можливо, не отримає ніколи в повсякденному житті;

сприяння адаптації працівника в колективі, оскільки саме під час конфлікту люди більшою мірою розкриваються. Особа або приймається членами групи, або, навпаки, вони ігнорують її. В останньому випадку, звичайно, ніякої адаптації не відбувається;

зниження психічної напруженості в групі, зняття стресу у її членів (в разі позитивного вирішення конфлікту);

задоволення не тільки первинних, але і вторинних потреб особистості, її самореалізація та самоствердження.

Негативні наслідки конфлікту

До негативних, дисфункціональним наслідків конфлікту належать невдоволеність людей спільною справою, відхід від вирішення назрілих проблем, наростання ворожості в міжособистісних і міжгрупових відносинах, послаблення згуртованості колективу і т. П.

Соціальне деструктивний вплив конфлікту виявляється на різних рівнях соціальної системи і виражається в конкретних наслідках.

При вирішенні конфлікту може бути використано насильницькі методи, в результаті чого можливі великі людські жертви і матеріальні втрати. Крім безпосередніх учасників, у конфлікті можуть постраждати і ті, хто їх оточує.

Конфлікт може привести сторони протиборства (суспільство, соціальну групу, індивіда) в стан дестабілізації і дезорганізації. Конфлікт може привести до уповільнення темпів соціального, економічного, політичного і духовного розвитку суспільства. Більш того, він може викликати стагнацію і криза суспільного розвитку, зародження диктаторських і тоталітарних режимів.

Конфлікт може сприяти дезінтеграції суспільства, руйнування соціальних комунікацій і соціокультурному відчуженню соціальних утворень усередині суспільної системи.

Конфлікт може супроводжуватися наростанням в суспільстві настроїв песимізму і зневагою звичаїв.

Конфлікт може викликати нові, більш деструктивні конфлікти.

Конфлікт часто призводить до зниження рівня організації системи, зниження дисципліни і, як наслідок, до зниження ефективності діяльності.

Деструктивний вплив конфлікту на особистісному рівні виражається в наступних наслідках:

• негативний вплив на соціально-психологічний клімат в групі: з'являються ознаки негативного психічного стану (почуття пригніченості, песимізму й тривоги), що призводять людини в стан стресу;
• розчарування в своїх можливостях і здібностях, деінтенсіфікація особи; виникненню почуття невпевненості в собі, втрата колишньої мотивації, руйнування існуючих ціннісних орієнтацій та образів поведінки. У гіршому випадку наслідком конфлікту може стати і розчарування, втрата віри в колишні ідеали, що породжує девіантної поведінкиі, як крайній випадок, - суїцид;
• негативна оцінка людиною своїх партнерів по спільній діяльності, розчарування в своїх колег і друзів недавніх;
• реакція людини на конфлікт через захисні механізми, які проявляються в різних формахпоганої поведінки:
• відступ - мовчання, відділення індивіда від групи;
• інформація, що лякає критиканством, лайка, демонстрація своєї переваги над іншими членами групи;
• твердий формалізм - формальна ввічливість, встановлення жорстких норм і принципів поведінки в групі, спостереження за іншими;
• перетворення всього на жарт;
• розмови на сторонні теми замість ділового обговорення проблем;
• постійний пошук винних, самобичування чи обвинувачення в усіх бідах членів колективу.

Такі основні наслідки конфлікту, які взаємопов'язані між собою і носять конкретний і відносний характер.

Залежно від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки стануть функціональними або дисфункціональними, що, в свою чергу, вплине на можливість майбутніх конфліктів: усуне причини конфліктів чи створить їх.

Виділяють наступні основні функціональні (позитивні) наслідки конфліктів для організації:

1) проблема вирішується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди відчувають себе причетними до вирішення важливої ​​для них проблеми;

2) спільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя;

3) сторони набувають досвід співпраці при вирішенні спірних питань і можуть використовувати його в майбутньому;

4) ефективне вирішення конфліктів між керівником і підлеглими руйнує так званий «синдром покірності» - страх відкрито висловлювати свою думку, відмінну від думки старших за посадою;

5) поліпшуються відносини між людьми;

6) люди перестають розглядати наявність розбіжностей як «зло», завжди призводить до поганих наслідків.

Основні дисфункціональні (негативні) наслідки конфліктів:

1) непродуктивні, конкурентні відносини між людьми;

2) відсутність прагнення до співпраці, добрим відносинам;

3) уявлення про протилежну сторону як про «ворога», про свою позицію - як про виключно позитивної, про позицію опонента - тільки як про негативну. А люди, які вважають, що вони одні володіють істиною - небезпечні;

4) згортання або повне припинення взаємодії з протилежною стороною, що перешкоджає вирішенню виробничих завдань.

5) переконання, що «перемога» в конфлікті важливіше, ніж вирішення реальної проблеми;

6) почуття образи, незадоволеності, поганий настрій, плинність кадрів.

Звичайно, як негативні, так і позитивні наслідки конфліктів не можна абсолютизувати, розглядати поза конкретної ситуації. Реальне співвідношення функціональних і дисфункціональних наслідків конфлікту безпосередньо залежить від їх природи, що породжують їх причин, а також від вмілого управління конфліктами.

4. Звернення з конфліктами.

4.1. Ставлення керівника до конфлікту.

Існують чотири види відносини керівника до конфліктної ситуації.

1. Прагнення уникнути неприємності, страждання. Старший поводиться так, як ніби нічого не сталося. Він не помічає конфлікту, йде від вирішення питання, пускає трапилося на самоплив, чи не порушує видимого благополуччя, що не ускладнює власне життя. Його моральна інфантильність нерідко закінчується бідою. Як сніжний ком зростають порушення дисципліни. У конфлікт втягується все більша кількість людей. Невирішені суперечки руйнують колектив, провокують його учасників на ще більш грубі порушення дисципліни.

2. Реалістичне ставлення до дійсності. Керуючий терпляче, тверезо ставиться до того, що відбувається. Він пристосовується до вимог конфліктуючих. Іншими словами, йде на поводу у них, прагнучи пом'якшити конфліктні відносини вмовляннями, умовляннями. Поводиться так, щоб, з одного боку, не розбурхувати колектив і адміністрацію, а з іншого - не псувати відносини з людьми. Але вмовляння, поблажки призводять до того, що старшого перестають поважати і над ним же сміються.

3. Активне ставлення до того, що трапилося.Керівник визнає наявність критичної ситуації і не приховує конфлікту від вищестоящих начальників і колег. Він не ігнорує те, що трапилося і не намагається догодити «і нашим і вашим», а діє відповідно до власних моральними принципами і переконаннями, ігноруючи індивідуальні особливості особистості конфліктуючих підлеглих, ситуацію в колективі, причини конфлікту. В результаті складається ситуація зовнішнього благополуччя, припинення сварки, порушень дисципліни. Але при цьому нерідко калічаться життя членів колективу, ламаються їхні долі, викликається стійка неприязнь до начальника і колективу, а іноді і до організації в цілому.

4. Творче ставлення до конфлікту. Старший поводиться відповідно до ситуації і вирішує конфлікт з найменшими втратами. У цьому випадку він свідомо і цілеспрямовано, з урахуванням всіх супутніх явищ знаходить вихід з конфліктної ситуації. Він враховує об'єктивні і суб'єктивні причини конфлікту, наприклад, не знаючи мотиву образи одним працівником іншого, не приймає скоростиглого рішення.

Творче ставлення, ретельний аналіз того, що сталося особливо необхідні при сприйнятті критики. Якщо критикує прагне підвищити ефективність роботи, виправити недоліки, що заважають повноцінному праці, громадській роботі, необхідно зафіксувати цінні поради, постаратися виправити упущення, а у вільний час, коли виступав охолоне, якщо була необхідність, покритикувати його за нетактовність, пояснити, якою має бути критика , і обов'язково похвалити за серйозне ставлення до роботи, за бажання виправити недоліки.

Якщо критикує зводить особисті рахунки або прагне піднести себе, показати свою принциповість, найкраще постаратися заручитися підтримкою присутніх і піти від подальшого контакту з виступав. Що-небудь пояснювати в даному випадку марно. Краще спокійно пояснити присутнім причину обурення того, хто критикує, показати, чим викликане бажання «сміливо» виступити проти прогалин в роботі.

Особливо неприємні форми критики - це виступ з метою підвищення свого статусу в колективі і критика з метою отримання емоційного заряду. В тому і іншому випадку конфліктує абсолютно не цікавить справа. Причина - відверто корисливі мотиви або любов до чвар, радість від емоційної розрядки, потреба в ній. В обох ситуаціях не можна піддаватися емоційним впливом, ставати мішенню для того, хто критикує. Якщо є можливість, слід вийти з приміщення, якщо немає - спокійно, з гідністю поговорити з колективом на цікаву тему або зайнятися якоюсь справою, ні в якому разі не демонструючи зневаги до людини, яка критикує, що не стимулюючи ще більше його емоційне напруження.

Зазначені форми критики рідко зустрічаються в чистому вигляді і далеко не завжди використовуються свідомо і навмисно. Тому їх важко розпізнавати і правильно інтерпретувати. Однак, розібравшись в їх причинах, легше визначити мету критикує і намітити тактику попередження сварки і виходу з конфліктної ситуації.

Байдуже ставлення керівника до подій в колективі, пасивна реакція на нібито незначні тертя співробітників нерідко викликають стійкі некеровані конфлікти. Тому доцільно не доводити справу до серйозних зіткнень, не чекати, поки самі собою налагодяться добрі відносини. Необхідно, ставлячи перед підлеглим певну мету, організовуючи його діяльність, спрямовану на досягнення цієї мети, виховуючи в колективі товариство, дружбу, підвищувати згуртованість його членів, робити колектив стійким до розбіжностей і конфліктів.

Якщо ж цього зробити не вдається, конфлікт виник, необхідно його ліквідувати з найменшими втратами для учасників, колективу, самого керівника.

Питання про сутність конфлікту викликає чимало розбіжностей. Наведемо думки кількох сучасних російських вчених.
А. Г. Здравомислов. «Це форма відносин між потенційними або актуальними суб'єктами соціальної дії, мотивація яких обумовлена ​​ворогуючими цінностей і нормами, інтересами і потребами».
Е. М. Бабосов. «Конфлікт соціальний є граничний випадок соціальних протиріч, що виражається в різноманітних формах боротьби між індивідами і відмінності соціальними спільнотами, спрямованої на досягнення економічних, соціальних, політичних, духовних інтересів і цілей, нейтралізацію або усунення уявного суперника і не дозволяє йому домогтися реалізації його інтересів».
Ю. Г. Запрудского. «Соціальний конфлікт - це явне або приховане стан протиборства об'єктивно розбіжних інтересів, цілей і тенденцій розвитку соціальних суб'єктів ... особлива форма історичного руху до нового соціального єдності».
Що ж об'єднує ці думки?
Як правило, одна сторона має якісь матеріальними і нематеріальними (перш за все владою, престижем, авторитетом, інформацією і т. Д.) Цінностями, інша їх або повністю позбавлена, або має недостатньо. При цьому не виключається, що переважання може бути уявним, існуючим лише в уяві однієї зі сторін. Але якщо хто-небудь з партнерів відчуває себе ущемленим у володінні чимось з перерахованого вище, то виникає конфліктна стан.
Можна сказати, що соціальний конфлікт - це особливе взаємодія індивідів, груп і об'єднань при зіткненні їх несумісних поглядів, позицій та інтересів; конфронтація соціальних груп з приводу різноманітних ресурсів життєзабезпечення.
У літературі висловлюються дві точки зору: одна - про шкоду соціального конфлікту, інша - про його користь. По суті справи, мова йде про позитивні і негативні функції конфліктів. Соціальні конфлікти можуть привести як до дезинтегративное, так і до інтегративним наслідків. Перші з цих наслідків підсилюють жорстокість, руйнують нормальні партнерські відносини, відволікають людей від вирішення нагальних проблем. Другі допомагають вирішити проблеми, знайти вихід із ситуації, що склалася, підсилюють згуртованість людей, дозволяють їм чіткіше усвідомити свої інтереси. Уникнути конфліктних ситуацій практично неможливо, але цілком можливо домогтися те-го, щоб вони вирішувалися цивілізовано.
У суспільстві відбувається безліч різних соціальних конфліктів. Вони розрізняються своїм масштабом, типом, складом учасників, причинами, цілями і наслідками. Проблема типології виникає у всіх науках, що мають місце з безліччю різнорідних об'єктів. Найбільш проста і легко з'ясовна типологія, заснована на виділенні сфер прояву конфлікту. За цим критерієм виділяють економічні, політичні, міжнаціональні, побутові, культурні і соціальні (у вузькому сенсі) конфлікти. Пояснимо, що до останніх відносять конфлікти, що виникають з протиріч інтересів в сфері праці, охорони здоров'я, соціального забезпечення, освіти; при всій своїй самостійності вони тісно пов'язані з такими видами конфліктів, як економічний і політичний.
Зміни суспільних відносин в сучасній Росії супроводжуються розширенням сфери прояву конфліктів, оскільки в них залучені не тільки великі соціальні групи, а й території, як однорідні в національному відношенні, так і населення різними етносами. У свою чергу, міжнаціональні конфлікти (про них ви дізнаєтеся пізніше) породжують територіальні, конфесійні, міграційні та інші проблеми. Більшість сучасних дослідників вважають, що в соціальних відносинах сучасного російського суспільства є два види прихованих конфліктів, які ще недостатньо чітко проявилися. Перший - конфлікт найманих працівників з власниками засобів виробництва. Це багато в чому пов'язано з тим, що робочим після півстоліття соціальної забезпеченості та всіх прав в області соціальної політикиі трудових відносин, якими вони були наділені в радянському суспільстві, важко зрозуміти і прийняти свій новий статус найманого робітника, який був змушений працювати в умовах ринку. Інший - конфлікт між бідним більшістю країни і багатим меншістю, супутній прискореному процесу соціального розшарування.
На розвиток соціального конфлікту впливають багато умови. До їх числа відносять наміри учасників конфлікту (добитися компромісу або повністю усунути суперника); ставлення до засобів фізичного (в тому числі збройного) насильства; рівень довіри між сторонами (наскільки вони готові слідувати певними правиламивзаємодії); адекватність оцінок конфліктуючими сторонами справжнього стану справ.
Всі соціальні конфлікти проходять три стадії: перед-конфліктну, безпосередньо конфліктну і Послеконфликтная.
Розглянемо конкретний приклад. На одному підприємстві через реальної загрозибанкрутства належало скоротити на чверть штат працівників. Така перспектива стурбувала практично всіх: співробітники побоювалися звільнень, а керівництво повинно було вирішити питання про те, кого звільняти. Коли відкладати рішення вже не було можливості, адміністрація оголосила список тих, кого повинні були звільнити в першу чергу. З боку кандидатів на звільнення пішли правомірні вимоги пояснити, чому звільняють саме їх, стали надходити заяви в комісію по трудових спорах, а дехто вирішив звернутися в суд. Залагодження конфлікту зайняло кілька місяців, підприємство продовжило роботу з меншим числом працівників. перед конфліктна стадія- це період, протягом якого накопичуються протиріччя (в даному випадку викликані необхідністю скоротити штат співробітників). Безпосередньо конфліктна стадія - це сукупність певних дій. Вона характеризується зіткненням протиборчих сторін (адміністрація - кандидати на звільнення).
Найбільш відкритою формою вираження соціальних конфліктів можуть бути різного роду масові дії: пред'явлення вимог до влади з боку незадоволених соціальних груп; використання громадської думки в підтримку своїх вимог або альтернативних програм; прямі акції соціального протесту.
Формами вираження протесту можуть бути мітинги, демонстрації, пікетування, кампанії громадянської непокори, страйки, голодування і т. П. Організатори акцій соціального протесту повинні чітко усвідомлювати, які конкретні завдання можна вирішити за допомогою тієї чи іншої акції і на яку суспільну підтримку вони можуть рас -счітивать. Так, гасло, що є достатнім для організації пікетування, навряд чи може бути використаний для організації кампанії громадянської непокори. (Які історичні приклади подібних акцій вам відомі?)
Для успішного вирішення соціального конфлікту необхідно своєчасно визначити його справжні причини. Протиборчі сторони повинні бути зацікавлені в спільному пошуку шляхів усунення причин, що породили їх суперництво. На послеконфліктной стадії вживаються заходи для остаточного усунення протиріч (в розглянутому прикладі - звільнення співробітників, по можливості зняття соціально-психологічної напруженості у взаєминах адміністрації і залишилися працівників, пошук оптимальних шляхів уникнення такої ситуації в майбутньому).
Вирішення конфлікту може бути частковим або повним. Повний дозвіл означає припинення конфлікту, кардинальну зміну всієї конфліктної ситуації. При цьому відбувається свого роду психологічна перебудова: «образ ворога» трансформується в «образ партнера», установка на боротьбу змінюється установкою на співробітництво. Головний недолік часткового вирішення конфлікту з-стоїть в тому, що змінюється тільки його зовнішня форма, але зберігаються причини, що породили протиборство.
Розглянемо деякі найбільш поширені методи вирішення конфлікту.

Метод уникнення конфліктів означає відхід або загрозу догляду, полягає в уникненні зустрічей з противником. Але уникнення конфлікту не означає його ліквідацію, тому що залишилася його причина. Метод переговорів передбачає, що сторони обмінюються думками. Це допоможе знизити гостроту конфлікту, зрозуміти доводи суперника, об'єктивно оцінити справжнє співвідношення сил, так і саму можливість примирення. Переговори дозволяють розглянути альтернативні ситуації, домогтися взаєморозуміння, прийти до згоди, консенсусу, відкрити шлях до співпраці. Метод використання посередництва виражається в наступному: протиборчі сторони вдаються до послуги по-середників (громадських організацій, приватних осіб і т. П.). Які умови необхідні для успішного вирішення конфлікту? Перш за все, необхідно своєчасно і точно визначити його причини; виявити об'єктивно існуючі протиріччя, інтереси, цілі. Учасники конфлікту повинні звільнитися від недовіри один до одного і тим самим стати учасниками переговорів, щоб гласно і доказово відстоювати свої позиції і свідомо створювати атмосферу публічного обміну думками. Без такої обопільної зацікавленості сторін у подоланні протиріч, взаємного визнання інтересів кожної з них спільний пошук шляхів подолання конфлікту практично неможливий. Всі учасники переговорів повинні виявляти схильність до консенсусу, т. Е. До згоди.

У самій загальній формі суб'єктивні, пов'язані з людьми, їх свідомістю і поведінкою причини будь-яких організаційних конфліктів, як правило, викликаються трьома факторами:

1. взаємозалежністю і несумісністю цілей сторін;
2. усвідомленням цього;
3. прагненням кожної зі сторін реалізувати свої цілі за рахунок опонента.

1. Розподіл ресурсів.Практично в будь-яких організаціях ресурси завжди обмежені, тому завданням керівництва є раціональний розподіл матеріалів, людей та грошей між різними підрозділами та групами. Оскільки людям властиво прагнути до максимального отримання ресурсів і завищувати значимість своєї праці, остільки розподіл ресурсів майже неминуче веде до різного роду конфліктів.

2. Взаємозалежність завдань.Можливість конфлікту існує скрізь, де при виконанні своїх функцій одна людина (група) залежить від іншої людини (групи). З огляду на те, що будь-яка організація є система, що складається з ряду взаємозалежних елементів - підрозділів або людей, при неадекватній роботі одного з них, а також при недостатній узгодженості їх діяльності взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.

3. Відмінності в цілях.Можливість конфлікту збільшується в міру ускладнення організацій, їх подальшого структурного поділу і пов'язаної з ним автономії. Внаслідок цього окремі спеціалізовані підрозділи (групи) починають багато в чому самостійно формулювати свої цілі, які можуть значно розходитися з цілями всієї організації. При практичній реалізації автономних (групових) цілей це призводить до конфліктів.

4. Відмінності в уявленнях і цінностях.Неоднакові уявлення, інтереси і бажання людей впливають на оцінку ними ситуації, призводять до тенденційного сприйняття її та відповідної реакції на неї. Це породжує суперечності і конфлікти.

5. Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді.Відмінності в життєвому досвіді, освіті, стажі, віці, ціннісних орієнтаціях, в соціальних характеристиках і навіть просто в звичках перешкоджають взаєморозумінню і співпраці людей і підвищують можливість виникнення конфлікту.

6. Незадовільні комунікації.Недолік, спотворення, а іноді і надлишок інформації можуть послужити причиною, наслідком і каталізатором конфлікту. В останньому випадку погані комунікації посилюють конфлікт, заважаючи його учасникам зрозуміти один одного і ситуацію в цілому.

Дана класифікація причин конфлікту може використовуватися при його практичному діагнозі, проте в цілому вона досить абстрактна. Більш конкретну класифікацію причин конфлікту пропонує Р. Дарендорф. Використовуючи і доповнюючи її, можна виділити наступні типи причин соціальних конфліктів:

1. Персональні причини ( «особистісні тертя»).В їх число включають індивідуальні риси, симпатії і антипатії, психологічну та світоглядну несумісність, відмінності в освіті і життєвому досвіді і т.п.

2. Структурні причини.Вони проявляються в недосконалості:

• комунікаційної структури: Відсутність, спотворення або суперечливість інформації, слабкість контактів керівництва і рядових співробітників, недовіру і неузгодженість дій між ними через недосконалість або розлади комунікацій і т.п .;
• рольової структури: Суперечливість посадових інструкцій, різних формальних вимог до працівника, офіційних вимог і особистих цілей і т.п .;
• технічної структури: Неоднакова оснащеність різних підрозділів технікою, виснажливий темп роботи і т.п .;
• організаційної структури: Порушує загальний ритм роботи невідповідність різних підрозділів, дублювання вих діяльності, відсутність ефективного контролю і відповідальності, суперечливі устремління формальних і неформальних груп в організації і т.п .;
• структури влади: Невідповідність прав і обов'язків, компетенцій і відповідальності, а також розподіл влади в цілому, що включає формальне і неформальне лідерство і боротьбу за нього.

4. Умови і характер праці. Шкідливі для здоров'я або небезпечні умови роботи, нездорова екологічне середовище, погані відносини в колективі і з керівництвом, незадоволеність змістом праці і т.п. - все це теж створює сприятливий грунт для виникнення конфліктів.

5. Розподільні відносини. Оплата праці в формі заробітної плати, Премій, винагород, соціальних привілеїв і т.п. не тільки служить засобом задоволення різноманітних потреб людей, а й сприймається як показник соціального престижу і визнання з боку керівництва. Причиною конфлікту може виявитися не стільки абсолютна величина оплати, скільки розподільні відносини в колективі, які оцінюються працівниками з точки зору їх справедливості.

6. Відмінності в ідентифікації. Вони проявляються в схильності працівників ідентифікувати себе головним чином зі своєю групою (підрозділом) і перебільшувати свою значущість і заслуги, недооцінюючи при цьому значимість інших і забуваючи про загальні цілі організації. В основі такого роду схильності лежать інтенсивність і емоційна забарвленість комунікацій в первинних групах, відносно велика особиста значимість таких груп і розв'язуваних в них питань, групові інтереси і груповий егоїзм. Причини цього типу часто детермінують конфлікти між різними підрозділами, а також між окремими колективами і центром, керівництвом організації.

7. Прагнення організації до розширення і підвищення своєї значущості. Цю тенденцію відображає відомий закон Паркінсона, згідно з яким кожна організація прагне до розширення свого штату, ресурсів і впливу, незалежно від обсягу виконуваної роботи. В основі тенденції до розширення лежить зацікавленість кожного підрозділу, і перш за все реальних і потенційних керівників, в отриманні нових, в тому числі більш високих і престижних посад, ресурсів, влади, авторитету. На шляху реалізації тенденції до розширення зазвичай коштують подібні або стримують позиції інших підрозділів і керівництва (центру), яке намагається обмежити устремління і зберегти владу, функції контролю і ресурси організації переважно у себе. В результаті такого роду взаємин і виникають конфлікти.

8. Різниця вихідних позицій. Це може бути і різний рівень освіти, кваліфікації та цінностей персоналу, і неоднакові умови праці та матеріально-технічного оснащення і т.п. різних підрозділів. Подібні причини ведуть до нерозуміння, неоднозначного сприйняття завдань і обов'язків, незлагодженість діяльності взаємозалежних підрозділів і, в кінцевому рахунку, до конфліктів.

Три останні причини характеризують головним чином міжорганізаційні конфлікти. В реальному життіконфлікти часто породжуються не однієї, а декількома причинами, кожна з яких в свою чергу видозмінюється в залежності від конкретної ситуації. Однак це не знімає необхідності знати причини і джерела конфліктів для конструктивного використання і управління ними.

Причини конфліктів багато в чому визначають характер їх наслідків.

Негативні наслідки конфлікту

Існують два напрямки оцінки наслідків конфліктів: функціоналістського(Інтеграційне) і соціологічне(Діалектичне). Перше з них, яку він представляє, наприклад, відомий американський вчений-експериментатор Е. Мейо. Він розглядає конфлікт як дисфункциональное явище, що порушує нормальне існування організації, що знижує ефективність її діяльності. Функціоналістського напрямок акцентує увагу на негативних наслідках конфлікту. Узагальнюючи роботи різних представників даного напрямку, можна виділити наступні негативні наслідки конфліктів:

• дестабілізація організації, Породження хаотичних і анархічних процесів, зниження керованості;
• відволікання персоналу від реальних проблем і цілей організації, Зміщення цих цілей в сторону групових егоїстичних інтересів і забезпечення перемоги над противником;
• незадоволеність учасників конфлікту перебуванням в організації, Зростання фрустрацій, депресій, стресів і т.п. і, як наслідок, зниження продуктивності праці, збільшення плинності кадрів;
• наростання емоційності та ірраціональності, Ворожості і агресивності поведінки, недовіри до керівництва і оточуючим;
• ослаблення можливостей спілкування та співпраціз опонентами в майбутньому;
• відволікання учасників конфлікту від вирішення завдань організаціїі безплідна розтрата їх сил, енергії, ресурсів і часу на боротьбу один з одним.

На противагу функціоналістам, прихильники соціологічного підходу до конфліктів (їх представляє, наприклад, найбільший сучасний німецький конфликтолог Р. Дарендорф) розглядають їх як невід'ємний джерело суспільних змін і розвитку. При певних умовах конфлікти мають функціональні, позитивні для організації результати:

• ініціювання змін, поновлення, прогресу. Нове завжди є заперечення старого, а оскільки як за новими, так і за старими ідеями і формами організації завжди стоять певні люди, остільки будь-яке оновлення неможливо без конфліктів;
• артикуляція, чітке формулювання і вираження інтересів, Оприлюднення реальних позицій сторін з того чи іншого питання. Це дозволяє ясніше побачити назрілу проблему і створює сприятливий грунт для її вирішення;
• мобілізація уваги, інтересу і ресурсів для вирішення проблем і, як наслідок, економія робочого часу та коштів організації. Дуже часто назрілі питання, особливо ті, які стосуються всієї організації, не вирішуються до тих пір, поки не виникає конфлікт, оскільки при безконфліктному, «нормальному» функціонуванні з поваги до організаційних нормам і традиціям, а також з почуття ввічливості керівники і співробітники нерідко обходять гострі питання;
• формування в учасників конфлікту почуття причетностідо прийнятого в його результаті рішенням, що полегшує його реалізацію;
• стимулювання більш продуманих і обґрунтованих дійдля того, щоб довести свою правоту;
• спонукання учасників до взаємодії та вироблення нових, більш ефективних рішень, Що усувають саму проблему або її значимість. Зазвичай це відбувається тоді, коли сторони виявляють розуміння інтересів один одного і усвідомлюють невигідність поглиблення конфлікту;
• розвиток у учасників конфлікту здатності до співпраців майбутньому, коли конфлікт буде врегульовано в результаті взаємодії обох сторін. Що приводить до згоди чесне суперництво підвищує взаємну повагу і довіру, необхідні для подальшої співпраці;
• розрядка психологічної напруженостіу відносинах між людьми, більш чітке з'ясування їх інтересів і позицій;
• подолання традицій групового мислення, Конформізму, «синдрому покірності» і розвиток вільнодумства, індивідуальності працівника. В результаті цього зростає здатність персоналу до розробки оригінальних ідей, знаходженню оптимальних шляхів вирішення проблем організації;
• залучення зазвичай пасивної частини співробітників у вирішення організаційних проблем. Це сприяє особистісному розвитку співробітників і служить рішенню цілей організації;
• виявлення неформальних груп, їх лідеріві більш дрібних угруповань, що може бути використано керівником для підвищення ефективності управління;
• вироблення в учасників конфлікту умінь і навичокщодо безболісного вирішення виникаючих в майбутньому проблем;
• посилення групової згуртованостів разі виникнення міжгрупових конфліктів. Як відомо з соціальної психології, найбільш легкий спосібзгуртування групи і приглушення або навіть подолання внутрішнього розбрату - це знаходження спільного ворога, конкурента. Зовнішній конфлікт здатний погасити внутрішні чвари, причини яких згодом часто відпадають, втрачають актуальність, гостроту і забуваються.

На основі оцінки наслідків конфліктів будується стратегія поводження з ними в організації.